第１９条

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容であ（新設）る労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である
労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

この条文の新設によって，無期労働契約（「正社員」と呼ばれることが多い）との労働条件の不合理な差異をなくさなければならなくなりました。

労働条件の整備についてご相談がある経営者・人事担当者は，弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は，労働者の申込みにより，無期労働契約に転換される制度が制定されました。

これにより，会社の人事体制は大きく変わる可能性もあるので，特にもうすぐ更新が５年目になる有期労働契約の従業員を抱える会社の経営者・人事労務担当者は，

弁護士に一度相談してみてはいかがでしょうか。

これまで，雇い止めに関する法理は，判例として確立してきましたが，

今回の改正で，その内容が労働契約法に盛り込まれました。

①　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
②当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

この２つのいずれかに該当する場合で，

契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき

には，従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされることになります。

雇い止めを考えている経営者・人事担当者は，雇い止めをする前に弁護士に相談してみてはいかがでしょう。

労働契約法が改正されました。

今回の改正は，有期労働契約についてです。

明日から，改正のポイントについて，紹介していきたいと思います。

有期労働契約で従業員を雇用している方で，具体的にどうすればいいか知りたい方は，

弁護士にご相談ください。

先日で東日本大震災から１年が経過しましたが，

先日，生命保険会社の方と話をしているときに，こんな話をしました。

震災で亡くなった方は，約１万７０００人で，行方不明者は約３０００人。

とてもたくさんの人が犠牲となった災害でしたが，

一方で，日本の自殺者は年間約３万人もいます。

比較するのは，変かもしれませんが，改めて自殺者の多さを痛感しました。

弁護士として出来ることは，タイトルにあるメンタルヘルスに関する会社の法整備をすることが中心です。

これについては，先日，岐阜県弁護士会で研修を受けてきたので，また記事にしたいと思います。

法律相談では，

「弁護士さんに労働法についてご相談があります。実は会社から解雇されまして・・・」

という話がしばしばあります。

ここで気をつけなくてはならないのが，

そもそも，この相談者の方は「労働者」なのかということです。

「働いているのに労働者ではないの？」という疑問の声が聞こえてきそうですね。

正確に言うと，「労働契約法・労働基準法の保護を受ける労働者」にあたるかが非常に重要な問題なのです。

この「労働契約法・労働基準法の保護を受ける労働者」にあたらなければ，

「解雇」ではなく，例えば「請負契約の終了」などの問題になり，検討すべき事項が異なってくる可能性があります。

そこで，法律相談の際には，まずどのような契約で働き始めたのかを弁護士が伺いますので，

事前に確認をしておくと相談がスムーズにいきます。

基本書の改訂の話をしたので，もうひとつ。

弁護士が労働事件を扱う際の必携書

菅野先生の「労働法」も秋ころに改訂されるようですね。

私もよく参照している，水町先生の「労働法」が第４版に改訂されるようです。

弁護士を目指す法科大学院生にもおすすめの本です。

おもしろいくて身近な事例がふんだんに盛り込まれており，

具体的なイメージがわきやすいため，愛用している一冊です。